Tìm hiểu về OKR là gì? TẤT TẦN TẬT Thông tin về phương thức quản trị mục tiêu OKRs

Một trong những bí mật đằng sau sự thành công của Google, Facebook, Linkin cùng hàng ngàn doanh nghiệp khác đấy là OKR. Vậy cụ thể OKR là gì? Trình tự thực hiện OKR như nào? Những nguyên tắc của OKR là gì? Cách phân loại OKR… Nội dung bài viết tại đây của Bankstore sẽ khiến cho bạn có cái nhìn tổng quát về phương thức quản trị mục tiêu OKR, cùng tìm hiểu nhé!.

OKR Là Gì | What are OKR | OKR Planning – Học viện chuyên nghành Agile

OKR là gì ?

1. OKRs được chấp nhận tất cả chúng ta “đào sâu” hơn về ý nghĩa của khá nhiều số lượng. Việc kiểm tra kết quả của OKRs kĩ lưỡng giúp tất cả chúng ta đặt thêm nhiều thắc mắc cho những tình huống có thể xẩy ra trong tương lai, hay dự đoán tương lai dựa trên các chỉ số thể hiện kết quả.

Bạn đang xem: Tìm hiểu về OKR là gì? TẤT TẦN TẬT Thông tin về phương thức quản trị mục tiêu OKRs

2. OKRs là một cam kết về thời gian và nỗ lực liên tục của toàn bộ các member trong tổ chức. Tất cả chúng ta sẽ tránh khỏi tình huống đặt các mục tiêu “vô thưởng vô phạt”, đưa ra không có member hay nhóm nào thực hiện, hoặc quá khả năng của nhóm/member.

OKRs chỉ được thực hiện với hiệu quả cao lúc các member trong tổ chức cam kết thực hiện OKRs. Cụ thể, OKRs được update thông tin thường xuyên trong từng quý, kết quả được kiểm tra cẩn thận, kĩ lưỡng và có sự kiểm soát và điều chỉnh các chiến lược/mô hình đang thực hiện khi cần thiết.

• Rõ ràng xem tại: https://hocvienagile.com/okr-la-gi/

• Khoá học OKR Offline: https://hocvienagile.com/nang-cao-nan…

• Khoá học OKR Trực Tuyến: https://agilearn.vn/

Source Sound : Happy Life – FREDJI

Tìm hiểu OKR là gì?

Lịch sử dân tộc OKR

Trước đó, tất cả chúng ta thường thấy các phương pháp quản trị mục tiêu truyền thống: MBO, KPI, BSC, Kanban…

Xem thêm : Trình bày Cảm nhận của bản thân về bài thơ Ngắm trăng của Hồ Chí Minh – Ngữ Văn 8

Andy Grove (CEO của Intel) được nghe biết là người đầu tiên tìm ra và phát triển phương pháp OKR. Bill Gates (nhà sáng lập Microsoft) từng nhận xét về Andy Grove là “một trong những nhà lãnh đạo doanh nghiệp vĩ đại trong thời đại của tất cả chúng ta”. Andy Grove đã mạng lưới hệ thống hóa phương pháp quản trị mục tiêu bằng phương pháp trả lời hai thắc mắc:

• Tôi muốn đi đâu?.
• Làm như nào để tôi đưa bản thân mình đến đó?.

John Doerr, một trong những nhà góp vốn đầu tư ban đầu của Google đã tìm hiểu sâu về OKR và viết lên cuốn sách “Measure What Matters”.

Khái niệm OKR là gì?

• OKR có nghĩa là Objectives and Key Results. OKR đấy là phương thức quản trị theo mục tiêu tân tiến được rất nhiều doanh nghiệp sử dụng như Google, LinkedIn, Intel, Twitter, Uber, Coursera, Bill & Melinda Gates Foundation…
• OKR giúp liên kết nội bộ tổ chức bằng việc liên kết mục tiêu của công ty, mục tiêu phòng ban cùng mục tiêu member tới các kết quả cụ thể.
• Objective là mục tiêu của công ty, của phòng ban hoặc member. Trong những khi đó, Key Results là những bước tính toán cần thiết để đạt được mục tiêu.
• Khối hệ thống này được duy trì từ máy bộ cấp cao trong tổ chức đến từng member, tạo ra mối liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người dân có chung một chí hướng.
• Objectives: Mục tiêu
  • Điều mà tổ chức mong muốn đạt được trong tầm thời gian ngắn hạn (Ví dụ: 1 quý).
  • OKR thường định tính, có tính chất thử thách, kích thích trí tưởng tượng và truyền cảm hứng.
• Key Results: Kết quả then chốt.
  • Kết quả then chốt đấy là cách thức để đo đạc tiến độ và đạt được Mục tiêu.
  • Kết quả then chốt mang tính định lượng, có những số lượng cụ thể.
• Mỗi Objectives có từ 3-5 Key Results.

Tìm hiểu về OKR

Một số lưu ý về OKR

• Lever OKR: Công ty/ Khối/ Nhóm/ Thành viên.
• Vòng đời OKR: thường là 1 trong quý, có thể ngắn thêm.

Cấu trúc của OKR là gì?

OKR được xây dựng xoay quanh hai thắc mắc khác nhau.

• Mục tiêu (Objective): Tôi muốn đi đâu?.
• Kết quả then chốt (Key Result): Tôi đến đó bằng phương pháp nào?.

Tính chất của OKR là gì?

Mục tiêu (Objectives)

• Truyền cảm hứng, có tính tham vọng, tạo động lực và thử thách.
• Không giản dị dàng thực hiện.
• Tiện dụng nhớ, đơn giản và ngắn gọn, không nhàm chán.
• OKR có tính chất định tính và không thể hiện qua những số lượng.
• OKR cần phù hợp văn hóa truyền thống của doanh nghiệp: OKR có thể thân mật và hài hước. Có thể sử dụng ngôn ngữ địa phương và những mẩu chuyện cười hoặc bất kì điều gì phù phù hợp với văn hóa truyền thống của công ty…

Kết quả then chốt (Key Results)

• Key results mang tính định lượng, và mỗi kết quả then chốt đều nên có số lượng cụ thể.
• Kết quả then chốt dựa trên giá trị. Nó được tính toán kết quả thay vì chỉ liệt kê nhiệm vụ/ sản phẩm/ dự án.
• Kết quả then chốt thường cung cấp kết quả trong quý. Thực hiện dự án 3 tháng/ lần để cung cấp kết quả cho quý tiếp theo.
• Key Results giúp chia nhỏ dự án để tạo giá trị càng sớm càng tốt.

Mối liên hệ giữa Ojectives và Key Results

Mối liên hệ của Objectives và Key Results được thể hiện trên những khía cạnh:

• Là cực âm và cực dương.
• Là nguyên tắc và thực hành.
• Là tầm nhìn và hành động.

Nhận xét:

• Mục tiêu là những thứ thuộc về truyền cảm hứng và có tầm nhìn xa.
• Kết quả then chốt là những thứ ở dưới mặt đất và đo đạc được.

Tính chất của Ojectives và Key Results

Vai trò của OKR là gì?

Xem thêm : Chênh lệch tỷ giá hối đoái là gì? Cách hạch toán tỷ giá chênh lệch và Nguyên tắc kế toán chênh lệch tỷ giá hối đoán

OKR đóng vai trò giúp cải thiện giao tiếp, tập trung và liên kết để mang lại kết quả kinh doanh tốt hơn. Điều này được thể hiện bằng phương pháp:

• Xác định rõ ràng các mục tiêu.
• Làm rõ những gì quan trọng trong toàn tổ chức.
• Tập trung nỗ lực vào các kết quả chính mang lại mục tiêu.

Ý nghĩa của OKR là gì?

• Tư duy kỷ luật (Các mục tiêu chính sẽ xuất hiện).
• Giao tiếp chính xác (Được cho phép mọi người biết những gì quan trọng).
• Thiết lập các chỉ số để tính toán tiến độ (Cho thấy tất cả chúng ta đi được bao xa).
• Tập trung nỗ lực (Giữ cho những tổ chức sát cánh đồng hành với nhau).

Những lợi ích của OKR

• Nhanh nhẹn: Chu kỳ luân hồi mục tiêu ngắn thêm được chấp nhận kiểm soát và điều chỉnh nhanh hơn và thích ứng tốt hơn để thay đổi, tăng sự đổi mới, giảm rủi ro và lãng phí.
• Liên kết và hợp tác đa năng: Việc sử dụng OKR được chia sẻ giúp cải thiện sự hợp tác giữa các nhóm khác nhau, xử lý sự phụ thuộc lẫn nhau và thống nhất các vấn đề mang tính cạnh tranh.
• Giảm thời gian cho việc thiết lập mục tiêu: Sự đơn giản OKR làm cho quá trình thiết lập mục tiêu nhanh hơn và giản dị dàng hơn, giảm đáng kể thời gian và tài nguyên dành riêng cho việc đặt mục tiêu.
• Giao tiếp rõ ràng: Tính minh bạch và đơn giản được chấp nhận nhóm hiểu được những mục tiêu và ưu tiên của tổ chức cũng như cách mọi người có thể đóng góp.
• Cam kết của nhân viên: Cách tiếp cận đa chiều của OKR cho việc thiết lập mục tiêu kết nối các nhân viên với những mục tiêu của công ty, tăng sự gắn kết.
• Tự chủ và trách nhiệm: Các nhóm nhận được một hướng đi rõ ràng và được tự do lên ý tưởng cho cách đạt được OKR của họ. Họ trở nên có trách nhiệm với những mục tiêu của mình, với những tiêu chí thành công rõ ràng được cả công ty nghe biết, tạo ra các nghĩa vụ tác động lẫn nhau.
• Tập trung và kỷ luật: Số lượng mục tiêu giảm tạo ra sự tập trung trong tổ chức, kỷ luật, tập trung nỗ lực và tạo ra nhiều sáng kiến.
• Các mục tiêu táo bạo hơn: Phân tách OKR khỏi lương thưởng và sử dụng các mục tiêu nối dài khiến các nhóm đưa ra mục tiêu tham vọng hơn và đầy thử thách.

Những lợi ích của OKR là gì?

Siêu quyền lực OKR là gì?

Siêu quyền lực 1: Tập trung và cam kết vào các ưu tiên

• Thiết lập tốc độ thích hợp cho chu kỳ luân hồi OKR. Triển khai OKR quý và năm song song.
• Để xử lý việc khó triển khai và củng cố cam kết của lãnh đạo với OKR, hãy áp dụng OKR cho cấp lãnh đạo cấp cao trước tiên. Từ từ mở rộng đến toàn công ty.
• Chỉ định ra một người “chăm sóc” OKR chuyên biệt để đảm bảo mọi member đều tập trung dành thời gian cho OKR.
• Chỉ cam kết từ 3 đến 5 mục tiêu – cần đạt được – mỗi chu kỳ luân hồi.
• Trong cách chọn OKR, nhìn vào những mục tiêu có sử dụng “đòn kích bẩy” nhiều nhất để đạt được hiệu suất cao.
• Để nhấn mạnh vấn đề một mục tiêu của phòng, hãy đẩy OKR đó thành OKR cấp công ty.
• Với mỗi mục tiêu, chỉ nên được sắp xếp tối đa 5 kết quả then chốt có thể đo được.
• Ghép đôi số lượng và chất lượng sản phẩm của kết quả then chốt.
• Khi một KR yêu cầu mức độ hoàn thành cao, nâng cấp KR thành mục tiêu.
• Yếu tố quan trọng duy nhất cho việc thành công của một OKR đấy là sức thuyết phục và thu hút được lãnh đạo tham gia vào.

Siêu quyền lực 2: Sắp xếp và kết nối công việc của nhóm

• Thúc đẩy nhân viên bằng phương pháp cho họ thấy mục tiêu của nhóm kết nối ra làm sao đến tầm nhìn của lãnh đạo và những mục tiêu chất lượng cao của công ty.
• Tái diễn thông điệp “OKR quan trọng khi đối chiếu với công ty ra làm sao?”
• Khuyến khích 50% OKR theo mô hình “từ dưới đưa lên”.
• Phá vỡ mô hình phòng ban “cô lập” bằng phương pháp kết nối nhóm theo hàng ngang trong những OKR chia sẻ chéo.
• Làm rõ những mối phụ thuộc giữa các phòng ban cho mọi người hiểu.
• Khi một OKR cần chỉnh sửa hoặc vô hiệu, làm sao để cho mọi người cùng hiểu được vì sao phải làm như vậy.

Siêu quyền lực 3: Theo dõi để nâng cao tính trách nhiệm

• Để xây dựng văn hóa truyền thống trách nhiệm, nên thiết lập cách chấm điểm và định hình OKR một cách trung thực ngay từ cấp chất lượng cao.
• Khuyến khích nhân viên đạt thành tích bằng khen thưởng, công nhận cụ thể, hữu hình, công khai hơn là những phần thưởng bên phía ngoài (tặng quà, voucher…).
• Để giữ OKR đúng tiến độ và đúng hướng, cần có nhân viên cấp cao là “người chăn OKR”, thường xuyên Check-in và update OKR.
• Khuyến khích các cuộc họp 1:1 về OKR hàng tuần giữa nhân viên và quản lý, thêm vào đó các cuộc họp theo phòng ban hàng tháng.
• Khi cần thiết, thay đổi OKR sao cho phù hợp – ngay cả những lúc OKR đang thực hiện vào giữa kỳ.
• Vào thời gian cuối chu kỳ luân hồi, chấm điểm OKR + nhân viên tự định hình để xem xét. Trước lúc bước qua một chu kỳ luân hồi OKR mới, dành thời gian định hình và thưởng thức thành tích đã đạt được.
• Góp vốn đầu tư nền tảng dựa trên công nghệ đám mây, tự động hóa và sử dụng riêng, hỗ trợ cho việc thiết lập mục tiêu thực hiện theo thời gian thực, phối hợp OKR và nâng cao tính công khai của mạng lưới hệ thống OKR.

Siêu quyền lực 4: Mở rộng mục tiêu để đột phá

• Đầu chu kỳ luân hồi OKR, phân biệt mục tiêu cam kết (phải hoàn thành 100%) và mục tiêu mở rộng (đầy thử thách).
• Thiết lập một môi trường tự nhiên để các member cảm thấy thoải mái thất bại với OKR mở rộng mà không bị phán xét.
• Để khuyến khích đạt thành tích cao, đưa ra những mục tiêu tham vọng – có thể nối dài từ quý này sang quý khác. Nhưng đừng đặt quá cao không thể hiện thực, tác động đến nhuệ khí của nhân viên.
• Để mang lại sự đột phá, áp dụng công thức “gấp 10 lần” của Google và thay thế OKR tiến từ từ thành OKR tham vọng hơn.
• Thiết kế OKR mở rộng phải phù hợp với văn hoá công ty.
• Khi một nhóm không thể hoàn thành OKR mở rộng, cứ để các mục tiêu này đi tiếp cho chu kỳ luân hồi kế tiếp, miễn là còn thấy phù phù hợp với hoàn cảnh.

Nguyên tắc hoạt động của OKR là gì?

OKR được phát triển bởi Andy Grove tại tập đoàn Intel. Sau đó, John Doer tiếp tục thừa kế và phổ biến phương pháp này tại Google. Vậy nguyên tắc hoạt động của OKR là gì?

Điểm khác biệt của OKR so với những nguyên tắc quản lý mục tiêu khác là dựa trên mạng lưới hệ thống niềm tin.

• Tính tham vọng: Objective luôn luôn được thiết lập cao hơn nữa ngưỡng năng lực.
• Tính tính toán được: Key Result được gắn với những mốc có thể tính toán được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều phải có thể theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng làm định hình hiệu suất thao tác làm việc của nhân viên.

Phân loại OKR như nào?

Phân loại Mục tiêu (Objectives)

Có 2 loại Mục tiêu (Objectives) là mục tiêu cam kết và mục tiêu mở rộng (mục tiêu tham vọng).

• Mục tiêu cam kết: hoàn thành tốt là 100%
  • Mục tiêu sẽ làm được. Điều này dựa trên tính toán, kinh nghiệm, lịch sử vẻ vang.
  • Thường áp dụng cho những mục tiêu về: Doanh thu, lợi nhuận, số lượng nội dung bài viết…
• Mục tiêu mở rộng (Mục tiêu tham vọng): hoàn thành tốt là 70-80%
  • Mục tiêu thử thách, khó thực hiện, truyền cảm hứng, không biết có đạt được không, nhưng rất mong muốn, rủi ro cao.
  • Mục tiêu này hướng đến tương lai, tạo ra bước nhảy vọt, bức tranh tổng thể, tầm nhìn xa…

Phân loại Kết quả chính (Key Results)

• Kết quả then chốt số liệu cơ sở
  • KR này thường xây dựng để “văn bản báo cáo, theo dõi”. Nó không có tài liệu lịch sử vẻ vang.
  • Trong trường hợp này, việc đặt kết quả cuối cùng thường không bắt buộc.
  • Cho đến lúc tài liệu cơ sở được thiết lập, thì nên kiểm soát và điều chỉnh KRs cho phù hợp.
• Kết quả then chốt có số liệu mục tiêu
  • Gồm 03 loại số liệu: Dương – Âm – Ngưỡng.
  • [Dương]: KRs có số liệu mục tiêu tích cực – Kết quả chính có ý nghĩa “càng nhiều càng tốt”
  • [Âm] : KRs có số liệu mục tiêu tiêu cực – Kết quả chính có ý nghĩa “thấp hơn là tốt hơn”.
  • [Ngưỡng] : KRs có số liệu mục tiêu ngưỡng – Kết quả chính “nằm trong phạm vi giá trị tối thiểu và tối đa có thể gật đầu”.
• Kết quả then chốt mang tính cột mốc
  • Loại kết quả then chốt này sẽ không thể thiết lập được số liệu.
  • Nên chia nhỏ các bước của kết quả để đạt được khả thi hơn.

Cách viết OKR như nào?

Công thức OKR là gì?

• Chúng tôi sẽ… (mục tiêu)…được đo bằng…(các kết quả then chốt này)…
• Nếu chúng tôi thành công với…(mục tiêu)…chúng tôi sẽ…(các kết quả then chốt)…

Cách làm OKR tốt

Từ khái niệm OKR là gì, ta có cách tạo một OKR tốt như sau:

• Kết quả, không phải nhiệm vụ
  • Kết quả đấy là kết quả, không phải nhiệm vụ.
  • Các nhiệm vụ xuất hiện trên một list việc cần làm và thường có thể được hoàn thành trong một ngày.
  • Kết quả chính phản ánh tiến trình có thể đo được mục tiêu và không thể hoàn thành trong một ngày.
  • KR không phải là nhiệm vụ.
• Tuân thủ SMART: KRs cần được áp dụng nguyên tắc SMART.
• Mang tính tập trung: Mỗi bộ OKR nên làm có tối đa 5 Mục tiêu, trong đó có 1-3 Kết quả chính cho từng mục tiêu.
• Mang tính sở hữu: Mục tiêu của bạn phải bắt nguồn từ bạn, chủ sở hữu OKR chứ không phải công ty hay là một ai đó khác.
• Sắp xếp để thành công: OKR nên được kiểm soát và điều chỉnh dựa trên nguồn vào từ một thành viên nhóm hạng sang hơn và bất kỳ nhóm phụ thuộc nào, để đảm bảo sự liên kết và thỏa thuận hợp tác.
• Update thường xuyên
  • Lúc đặt OKR member theo quý, hãy lưu ý tới tần suất update tiến độ trên từng kết quả chính.
  • Phân bổ KRs thành các bước nhỏ hơn để giúp tiến trình công việc được thực hiện giản dị dàng.
• Mang tính rõ ràng
  • Các OKR hiệu quả được viết rõ ràng và chính xác và
  • Giao tiếp hiệu quả có thể là một trong những lợi ích chính của việc sử dụng OKR.
• Mang tính tích cực
  • Tạo các số liệu mang tính chất tích cực. Nghĩa là: càng lớn càng tốt.
  • Các OKR diễn đạt ý nghĩa mong muốn đạt được tiến bộ tích cực thay vì tiêu cực.
• Cách phân loại: Kết quả then chốt hiệu quả gồm có cách cách phân loại mục tiêu một cách rõ ràng mục tiêu và kiểm soát được những kỳ vọng.
• Thể hiện sự khát vọng: Đặt điểm kỳ vọng cao để phản ánh mức độ thành tích rất tham vọng mà vẫn cảm thấy có thể đạt được.

Tiêu chuẩn về OKR tốt

Những sai lầm khi viết OKR là gì?

• Tạo OKR “thác đổ”, tức là giao từ trên xuống: OKR cần được hình thành đa chiều (trên xuống, dưới lên, liên kết chéo với nhóm khác). Hãy tin vào nhóm của bạn và giúp họ hiểu làm thế nào họ có thể đóng góp. Cũng phải OKR liên kết chéo, các nhóm phải nói chuyện với nhau khi tùy chỉnh cấu hình OKR, nếu không việc đạt được sự liên kết sẽ là không thể.
• Tạo ra quá nhiều mục tiêu: Việc tạo ra quá nhiều mục tiêu nhưng không thực thi sẽ làm OKR thất bại.
• Mục tiêu mới không tiến bộ so với mục tiêu lúc trước: Không mang tính tích cực và tiến bộ so với mục tiêu cũ
• Mục tiêu của bạn quá thử thách hoặc không đủ thử thách: Đây là loại mục tiêu mang tính phi thực tế.
• Xác định OKR nhưng lãng quên OKR: Cần trao đổi về OKR hàng tuần (thực hiện checkin theo lịch).
• Có quá nhiều kết quả chính hoặc nhiều kết quả chính nhỏ (không thực sự tác động đến mục tiêu).
• Kết quả chính không tính toán được hoặc khó hiểu.
• Nhầm lẫn giữa công việc (nhiệm vụ, task) và kết quả chính: Kết quả chính không phải là điều bạn làm. Đó là kết quả thành công của những gì bạn đã làm.
• Gồm có OKR trong một công thức lương thưởng: OKR là thành phần của định hình nhân viên, không phải là thành phần duy nhất. OKR không phải là một công cụ định hình nhân viên. OKR là một công cụ quản lý.
• Mang tính máy móc: Không có một cách duy nhất để áp dụng OKR (VD như bắt chước Google). Trong cả trong các nhóm khác nhau của Google cũng sử dụng OKR theo vô số phương pháp khác nhau. Hiểu các nguyên tắc liên quan và kiểm soát và điều chỉnh việc thực hiện của bạn với tổ chức của bạn.

Các bước trình tự thực hiện OKR trong tổ chức

• Bước 1: Thu thập ý tưởng về OKR công ty từ toàn thể công ty.
• Bước 2: Các quản lý họp bàn về các OKR công ty và mức độ quan trọng.
• Bước 3: Công ty công bố các OKR công ty.
• Bước 4: Tất cả thành viên đồng thời suy nghĩ về OKR của chính bản thân mình và nhóm, làm thế nào để đóng góp sức mình cho OKR chung.
• Bước 5: Các nhóm họp và thống nhất đề xuất OKR của nhóm dựa trên việc đưa nhóm hoàn thành OKR công ty.
• Bước 6: Các quản lý họp với cấp trên và thống nhất về OKR của nhóm (có tính tới sự liên kết giữa các nhóm).
• Bước 7: Công bố OKR của nhóm tới các member.
• Bước 8: Quản lý họp từng thành viên về OKR member.
• Bước 9: Quản lý họp cả nhóm và tạo OKR member.
• Bước 10: Công bố, kết nối OKR toàn công ty.

Có thể thấy để tối đa hóa phương pháp OKR thì nên cần chú trọng đến số lượng mục tiêu đã đưa ra. OKR là một phương thức quản trị mục tiêu tân tiến và hiệu quả khi được thực thi một cách nghiêm túc. Hy vọng nội dung bài viết trên đây về chủ đề “OKR là gì” đã mang đến cho bạn những kiến thức thú vị!.

Nguồn: https://bankstore.vn
Danh mục: Giáo Dục